เคิร์กแพสี่ระดับการประเมินผลรุ่น บางทีอาจจะเป็นวิธีการประเมินผลที่รู้จักกันดีสำหรับการตัดสินกระบวนการเรียนรู้เป็นโดนัลด์เคิร์กแพสี่ระดับการประเมินผลรุ่นที่ได้รับการตีพิมพ์ครั้งแรกในซีรีส์ของบทความในปี 1959 ในวารสารของสมาคมอเมริกันกรรมการการฝึกอบรม (ที่รู้จักกันในขณะนี้เป็นที่ T + นิตยสาร D) ชุดที่ถูกรวบรวมในภายหลังและตีพิมพ์เป็นบทความเทคนิคในการประเมินผลการฝึกอบรม ในหนังสือ Kirkpatrick แก้ไข, การประเมินผลการฝึกอบรม (1975) แต่มันไม่ได้จนกว่า 1994 หนังสือของเขาได้รับการตีพิมพ์การประเมินโปรแกรมการฝึกอบรม ที่สี่ระดับกลายเป็นที่นิยม ปัจจุบันสี่ระดับของเขายังคงเป็นรากฐานที่สำคัญในอุตสาหกรรมการเรียนรู้ ในขณะที่คนส่วนใหญ่อ้างถึงสี่เกณฑ์สำหรับการประเมินกระบวนการเรียนรู้ระดับ Kirkpatrick ไม่เคยใช้คำที่เขาเรียกว่าพวกเขาได้ตามปกติขั้นตอน (เครก, 1996) นอกจากนี้เขาไม่ได้เรียกว่ารูปแบบ แต่ใช้คำเช่นเทคนิคในการดำเนินการประเมินผล (เครก, 1996) สี่ขั้นตอนของการประเมินผลประกอบด้วย: ขั้นที่ 1: ปฏิกิริยา - วิธีที่ดีที่ได้เรียนเช่นกระบวนการเรียนรู้? ขั้นที่ 2: การเรียนรู้ - ไม่พวกเขาเรียนรู้อะไร? (ขอบเขตที่ได้รับความรู้ที่ผู้เรียนและทักษะ) ขั้นตอนที่ 3: พฤติกรรม - (สิ่งที่มีการเปลี่ยนแปลงในการปฏิบัติงานที่เป็นผลมาจากกระบวนการเรียนรู้ (ความสามารถในการที่จะดำเนินการได้เรียนรู้ทักษะใหม่ขณะที่ในงาน) ขั้นตอนที่ 4: ผล - อะไรคือผลที่เป็นรูปธรรมของกระบวนการเรียนรู้ในแง่ของการลดค่าใช้จ่ายที่มีคุณภาพที่ดีขึ้น, ผลิตที่เพิ่มขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ ฯลฯ ? แนวคิดของ Kirkpatrick เป็นสิ่งสำคัญมากที่ทำให้การวางแผนที่ดีเยี่ยมประเมินผลและเครื่องมือหนักใจถ่ายภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเราทำให้การปรับปรุงเล็กน้อยบางอย่างที่แสดงด้านล่าง ไม่เพียงสำหรับการฝึกอบรม ขณะที่บางคนทึกทักเอาสี่ระดับเป็นเพียงกระบวนการการฝึกอบรมรุ่นที่สามารถใช้สำหรับกระบวนการเรียนรู้อื่น ๆ ยกตัวอย่างเช่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) อาชีพที่เกี่ยวข้องกับการไม่เพียง แต่ช่วยในการพัฒนาการเรียนรู้อย่างเป็นทางการเช่นการฝึกอบรม แต่รูปแบบอื่น ๆ เช่นการเรียนรู้ทางการพัฒนาและการศึกษา (Nadler, 1984) คู่มือของพวกเขาแก้ไขโดยหนึ่งในผู้ก่อตั้งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์, ลีโอนาร์แนดเลอร์ (1984) ใช้ระดับสี่ของ Kirkpatrick เป็นหนึ่งในรูปแบบการประเมินผลหลักของพวกเขา Kirkpatrick เขาเขียนวัตถุประสงค์เหล่านี้ [หมายถึงบทความของเขา] จะเกี่ยวข้องกับบ้านในโปรแกรมห้องเรียนหนึ่งในรูปแบบที่พบมากที่สุดของการฝึกอบรม หลายของหลักการและวิธีการที่นำไปใช้กับทุกชนิดของกิจกรรมการฝึกอบรมเช่นการตรวจสอบประสิทธิภาพการมีส่วนร่วมในโปรแกรมนอกโปรแกรมการเรียนการสอนและการอ่านหนังสือที่เลือก (เครกปี 1996 p294) การปรับปรุงสี่ระดับ เพราะอายุของมันและด้วยความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีใหม่รุ่น Kirkpatrick วิพากษ์วิจารณ์มักจะเป็นรุ่นเก่าเกินไปและเรียบง่าย แต่เกือบห้าทศวรรษที่ผ่านมาหลังจากการแนะนำของตนไม่เคยมีตัวเลือกที่ทำงานที่จะแทนที่ และผมเชื่อว่าเหตุผลคือเพราะ Kirkpatrick พื้นตอกมัน แต่เขาไม่ได้รับบางสิ่งที่ไม่ถูกต้อง: แรงจูงใจไม่ปฏิกิริยา เมื่อผู้เรียนจะต้องผ่านกระบวนการเรียนรู้เช่นหลักสูตร e-learning ตอนการเรียนรู้นอกระบบหรือการใช้ความช่วยเหลือการปฏิบัติงานให้ผู้เรียนมีการตัดสินใจเป็นไปได้ว่าเขาหรือเธอจะใส่ใจกับมัน ถ้าเป้าหมายหรืองานที่มีการตัดสินว่ามีความสำคัญและเป็นไปได้จากนั้นผู้เรียนเป็นแรงบันดาลใจตามปกติจะมีส่วนร่วมอยู่ในนั้น (มาร์คัส Ruvolo, 1990) แต่ถ้างานที่จะนำเสนอเป็นความเกี่ยวข้องต่ำหรือมีความเป็นไปได้ในระดับต่ำของความสำเร็จแล้วผลกระทบถูกสร้างขึ้นและแรงจูงใจในการมีส่วนร่วมของงานที่อยู่ในระดับต่ำ นอกจากนี้ยังมีงานวิจัยเกี่ยวกับการประเมินผลการเกิดปฏิกิริยาโดยทั่วไปแสดงให้เห็นว่ามันไม่ได้เป็นวัดที่ถูกต้องสำหรับความสำเร็จ (ดูหัวข้อที่ผ่านมาวิพากษ์วิจารณ์) นี้แตกต่างจากแพททริก (1996) ผู้เขียนว่าปฏิกิริยาเป็นวิธีที่ดีที่ผู้เรียนชอบกระบวนการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง อย่างไรก็ตามความเกี่ยวข้องน้อยแพคเกจการเรียนรู้คือการเรียนแล้วความพยายามมากขึ้นที่จะต้องมีการใส่ลงไปในการออกแบบและนำเสนอแพคเกจการเรียนรู้ นั่นคือถ้ามันไม่ได้เกี่ยวข้องกับการเรียนแล้วกระบวนการเรียนรู้ที่มีการขอเรียนผ่านการออกแบบที่เรียบอารมณ์ขัน, เกมส์, ฯลฯ นี้ไม่ได้ที่จะบอกว่าการออกแบบอารมณ์ขันหรือเกมจะไม่สำคัญ; แต่ใช้ในกระบวนการเรียนรู้ที่ควรจะเป็นในการส่งเสริมหรือช่วยให้กระบวนการเรียนรู้มากกว่าแค่ทำให้มันสนุก และถ้าแพคเกจการเรียนรู้ที่ถูกสร้างขึ้นจากวัตถุประสงค์เสียงและการออกแบบแล้วก็ควรสนับสนุนผู้เรียนในการเชื่อมช่องว่างการทำงาน ดังนั้นพวกเขาควรจะได้รับแรงจูงใจที่จะเรียนรู้ถ้าไม่หวาดกลัวบางสิ่งบางอย่างที่ผิดพลาดในระหว่างการวางแผนและการออกแบบกระบวนการ! หากคุณพบว่าตัวเองต้องขอเรียนผ่านการออกแบบที่เรียบแล้วคุณอาจจะต้องมีการประเมินวัตถุประสงค์ของกระบวนการเรียนรู้ของคุณ ผลการดำเนินงานไม่ได้พฤติกรรม ขณะที่กิลเบิร์ตั้งข้อสังเกต (1998) ผลการดำเนินงานเป็นวัตถุประสงค์ที่ดีกว่าเพราะพฤติกรรมการปฏิบัติงานมีสองด้านคือด้านพฤติกรรมเป็นวิธีการและผลที่ตามมาของการเป็นที่สิ้นสุด และมันเป็นจุดสิ้นสุดที่เราส่วนใหญ่จะเป็นความกังวลเกี่ยวกับ พลิกมันกลายเป็นรุ่นที่ดีกว่า รูปแบบกลับหัวในขณะที่มันเป็นสถานที่ที่ทั้งสองรายการที่สำคัญที่สุดผลสุดท้ายและพฤติกรรมซึ่งแอ็กเซสำคัญของการสั่งซื้อในใจคนส่วนใหญ่ฯ ดังนั้นโดยการพลิกคว่ำและการเพิ่มการเปลี่ยนแปลงข้างต้นเราจะได้รับ: ผล - สิ่งที่ส่งผลกระทบ (ผลหรือผล) จะปรับปรุงธุรกิจของเราหรือไม่ ผลการดำเนินงาน - พนักงานมีอะไรที่จะดำเนินการเพื่อที่จะสร้างผลกระทบที่ต้องการหรือไม่ การเรียนรู้ - สิ่งที่มีความรู้ทักษะและทรัพยากรที่พวกเขาต้องการเพื่อที่จะดำเนินการ? (หลักสูตรห้องเรียนหรือเป็นคำตอบสุดท้ายให้ดูที่การเลือกการตั้งค่าการเรียนการสอน) แรงจูงใจ - สิ่งใดที่พวกเขาต้องการที่จะรับรู้ในการที่จะเรียนรู้และดำเนินการ? (พวกเขาเห็นความจำเป็นสำหรับการทำงานที่ต้องการได้หรือไม่) นี้จะทำให้มันทั้งเครื่องมือในการวางแผนและการประเมินผลที่สามารถนำมาใช้เป็นแก้ปัญหาหนักใจถ่ายภาพ (Chyung 2008): รุ่นปรับปรุงการประเมินผล รูปแบบการแก้ไขในขณะนี้สามารถนำมาใช้ในการวางแผน (คอลัมน์ด้านซ้าย) และการประเมินผล (คอลัมน์ขวา) นอกจากนี้ยังช่วยกระบวนการหนักใจถ่ายภาพ ตัวอย่างเช่นถ้าคุณรู้ว่านักแสดงที่ได้เรียนรู้ทักษะของพวกเขา แต่ไม่ได้ใช้พวกเขาในสภาพแวดล้อมการทำงานจากนั้นทั้งสองพื้นที่ลำบากมีแนวโน้มที่จะกลายเป็นที่เห็นได้ชัดขณะที่พวกเขาเป็นปกติในเซลล์ของตัวเอง (ในตัวอย่างนี้เซลล์การปฏิบัติงาน) หรือเซลล์ ทางด้านซ้ายของมัน: มีกระบวนการในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ constrains นักแสดงจากการใช้ทักษะใหม่ของพวกเขาเป็นหรือ สถานที่ตั้งเริ่มต้นว่าทักษะที่เลือกสำหรับการฝึกอบรมจะนำมาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ผิด แผนภาพด้านล่างแสดงให้เห็นว่ากระบวนการประเมินผลเข้าด้วยกัน: เรียนรู้และสภาพแวดล้อมการทำงาน แสดงให้เห็นว่าในฐานะที่เป็นแผนภาพข้างต้นการประเมินผลเป็นที่น่าสนใจมากที่สุดในการเป็นผู้นำธุรกิจในขณะที่อีกสามการประเมินผล (ประสิทธิภาพการเรียนรู้และสร้างแรงจูงใจ) มีความจำเป็นที่จะออกแบบการเรียนรู้เพื่อการวางแผนและประเมินผลการเรียนรู้กระบวนการ; การเรียนการสอนการประเมินผลเป็นสิ่งที่สำคัญกับพวกเขาที่จะให้พวกเขามีเป้าหมายสำหรับการปรับปรุงธุรกิจ สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมโปรดดูที่การก่อสร้างและการประเมินผลปลายทาง ระดับสี่ - ผล หรือมีผลกระทบต่อผลการวัดประสิทธิภาพของความคิดริเริ่ม แม้ว่ามันจะเป็นเรื่องยากมากขึ้นตามปกติและใช้เวลานานในการดำเนินการกว่าอีกสามระดับจะให้ข้อมูลที่มีค่าอย่างมีนัยสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ ในขณะที่มันพิสูจน์ให้เห็นคุณค่าของกระบวนการเรียนรู้และการปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตามการใช้รูปแบบการประเมินผลการแก้ไขที่แสดงข้างต้นจะลดขั้นตอนตามที่คุณตอนนี้จะมีภาพที่ชัดเจนของสิ่งที่คุณกำลังพยายามที่จะบรรลุ นั่นคือเมื่อคุณวางแผนสำหรับสิ่งที่แล้วคุณมากขึ้นอย่างรวดเร็วเข้าใจวิธีการประเมิน แรงจูงใจในการเรียนรู้และผลการปฏิบัติงานเป็นค่าที่วัดส่วนใหญ่อ่อน; แต่ผู้มีอำนาจตัดสินใจที่อนุมัติกระบวนการเรียนรู้เช่นชอบผล (ผลตอบแทนหรือผลกระทบ) แจ็คฟิลลิป (1996) ซึ่งอาจจะรู้ Kirkpatrick สี่ระดับที่ดีกว่าคนอื่นไม่เขียนว่าค่าของข้อมูลที่จะกลายเป็นมากขึ้นในขณะที่เราไปจากแรงจูงใจในการผล ไม่ได้หมายความว่าคนอื่นอีกสามระดับจะไร้ประโยชน์จริงผลประโยชน์ของพวกเขาจะสามารถที่จะค้นหาปัญหาภายในแพคเกจการเรียนรู้: การประเมินแรงจูงใจในการแจ้งให้คุณทราบความเกี่ยวข้องของกระบวนการเรียนรู้คือการเรียน (มาตรการวิธีการที่ดีในการเรียนรู้การวิเคราะห์กระบวนการทำงาน) คุณอาจจะมีทุกระดับอื่น ๆ ที่ถูกต้อง แต่ถ้าผู้เรียนไม่เห็นจุดประสงค์สำหรับการเรียนรู้และการแสดงแล้วพวกเขาก็อาจจะไม่ได้ดำเนินการ การเรียนรู้การประเมินผลการแจ้งให้คุณทราบถึงระดับของความเกี่ยวข้องที่กระบวนการเรียนรู้การทำงานในการถ่ายโอนทักษะใหม่ในการเรียน (มาตรการวิธีการที่ดีในการออกแบบและการพัฒนากระบวนการทำงาน) การประเมินผลการปฏิบัติงานแจ้งให้คุณทราบว่าระดับทักษะของพวกเขาโอนจริงงานของพวกเขา (มาตรการวิธีการที่ดีขั้นตอนการวิเคราะห์ประสิทธิภาพทำงาน) การประเมินผลการแจ้งให้คุณทราบผลตอบแทนจากองค์กรที่ได้รับจากการสนับสนุนกระบวนการเรียนรู้ที่ ผู้มีอำนาจตัดสินใจได้ตามปกติชอบนี้ผลยากแม้ว่าจะไม่จำเป็นต้องอยู่ในดอลลาร์และเซนต์ ยกตัวอย่างเช่นการศึกษาทางการเงินและผู้บริหารเทคโนโลยีสารสนเทศพบว่าพวกเขาพิจารณาทั้งผลตอบแทนที่แข็งและอ่อนเมื่อมันมาถึงเทคโนโลยีของลูกค้าเป็นศูนย์กลาง แต่ให้น้ำหนักมากขึ้นในการชี้วัดที่ไม่ใช่สถาบันการเงิน (นิ่ม) เช่นความพึงพอใจของลูกค้าและความจงรักภักดี (เฮย์ส , 2003) หมายเหตุความแตกต่างในข้อมูลและการส่งกลับ แรงจูงใจในการเรียนรู้และการวัดผลการให้ข้อมูลสำหรับการปรับปรุงและการประเมินผลกระบวนการเรียนรู้ซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการออกแบบการเรียนรู้นั้น ในขณะที่ผลการวัดที่ช่วยให้คุณมีผลตอบแทนการลงทุนในกระบวนการเรียนรู้ซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับผู้นำทางธุรกิจ ซึ่งผลการตรวจวัดของกระบวนการเรียนรู้อาจจะได้พบกับวิธีการที่สมดุลมากขึ้นหรือดุลยภาพ (แคปแลนนอร์ตัน 2001) ซึ่งมีลักษณะที่ส่งผลกระทบต่อผลตอบแทนหรือจากสี่มุมมอง: การเงิน: การวัดเช่นผลตอบแทนการลงทุนที่แสดงให้เห็นผลตอบแทนทางการเงินหรือผลกระทบต่อตัวเองเช่นวิธีการส่งออกได้รับผลกระทบ ทางการเงินสามารถเป็นได้ทั้งผลอ่อนหรือแข็ง ลูกค้า: การปรับปรุงพื้นที่ในการที่องค์กรที่แตกต่างจากคู่แข่งที่จะดึงดูดรักษาและลึกมากขึ้นความสัมพันธ์กับกลุ่มลูกค้าเป้าหมายของตน ภายใน: บรรลุความเป็นเลิศโดยการปรับปรุงกระบวนการเช่นการจัดการห่วงโซ่อุปทานและกระบวนการผลิตหรือกระบวนการสนับสนุน นวัตกรรมและการเรียนรู้: การเรียนรู้ให้ความมั่นใจกับแพคเกจสนับสนุนสำหรับสภาพภูมิอากาศเปลี่ยนแปลงองค์กรนวัตกรรมและการเจริญเติบโตของบุคคล การประเมินผลกระทบ แสดงผลกระทบของการเรียนรู้เป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยให้ลูกค้าที่จะทราบว่าวิธีการกระบวนการเรียนรู้จะนำผลบวกต่อธุรกิจ อย่างไรก็ตามในขณะที่มูลค่าหน่วยธุรกิจการเชื่อมโยงทางธุรกิจ (ผลกระทบหรือผล) และการประเมินผล (วัด) มากที่สุดหน่วยการเรียนรู้ที่มักจะใช้จ่ายจำนวนน้อยที่สุดของเวลาและทรัพยากรในทั้งสองกิจกรรม: ระดับที่สาม - สมรรถนะ การประเมินผลนี้เกี่ยวข้องกับการทดสอบความสามารถของผู้เรียนที่จะดำเนินการได้เรียนรู้ทักษะขณะที่ในงาน การประเมินผลเหล่านี้สามารถดำเนินการอย่างเป็นทางการ (การทดสอบ) หรือไม่เป็นทางการ (สังเกต) มันกำหนดว่าผลการดำเนินงานที่ถูกต้องในขณะนี้เกิดขึ้นโดยการตอบคำถามที่ผู้คนใช้ทักษะที่ได้มาใหม่ของพวกเขาในงานหรือไม่ มันเป็นสิ่งสำคัญในการวัดประสิทธิภาพการทำงานเนื่องจากวัตถุประสงค์หลักของการเรียนรู้ในองค์กรคือการปรับปรุงผลการโดยมีประชาชนได้เรียนรู้ทักษะและความรู้ใหม่แล้วจริงนำมาใช้งาน ตั้งแต่การวัดประสิทธิภาพการทำงานที่จะต้องเกิดขึ้นเมื่อพวกเขากำลังทำผลงานของพวกเขาวัดมักจะเกี่ยวข้องกับคนใกล้ชิดเกี่ยวข้องกับผู้เรียนเช่นผู้บังคับบัญชาหรือผู้สังเกตการณ์การฝึกอบรมหรือการสัมภาษณ์ ระดับสอง - การเรียนรู้ นี่คือขอบเขตที่เรียนพัฒนาความรู้เพิ่มทักษะและเปลี่ยนทัศนคติเป็นผลจากการมีส่วนร่วมในกระบวนการเรียนรู้ การเรียนรู้การประเมินผลตามปกติต้องใช้ชนิดของการโพสต์การทดสอบบางอย่างเพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งที่ได้เรียนรู้ทักษะที่ได้รับในระหว่างกระบวนการและสิ่งที่พวกเขาได้ทักษะมี การวัดการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นเป็นสิ่งที่สำคัญในการที่จะตรวจสอบวัตถุประสงค์การเรียนรู้ การประเมินผลการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นมักจะมุ่งเน้นไปที่คำถามเช่น: สิ่งที่ความรู้ที่ได้มา? สิ่งที่ได้รับการพัฒนาทักษะหรือเพิ่มขึ้น? สิ่งที่มีการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ? การประเมินผลการเรียนรู้ที่สร้างขึ้นเพื่อช่วยให้การตัดสินใจที่จะทำเกี่ยวกับความสามารถของผู้เรียนให้มีประสิทธิภาพ มีสองส่วนที่จะดำเนินการนี้: (? สิ่งที่ไม่ข้อมูลแทน) การรวบรวมข้อมูลหรือหลักฐาน (ทดสอบผู้เรียน) และการตัดสินของข้อมูล การประเมินนี้ไม่ควรจะสับสนกับการประเมินผล การประเมินเป็นเรื่องเกี่ยวกับความคืบหน้าและความสำเร็จของผู้เรียนแต่ละคนในขณะที่การประเมินผลเป็นเรื่องเกี่ยวกับโปรแกรมการเรียนรู้โดยรวม (Tovey, 1997) ระดับหนึ่ง - การสร้างแรงจูงใจ การประเมินผลที่มาตรการในระดับนี้วิธีการเรียนรู้และตอบสนองต่อกระบวนการเรียนรู้และประสิทธิภาพการทำงาน ระดับนี้มักจะเป็นวัดที่มีแบบสอบถามทัศนคติที่ส่งผ่านออกมาหลังจากที่ส่วนใหญ่เรียนการฝึกอบรม ผู้เรียนมักจะตระหนักถึงสิ่งที่พวกเขาจำเป็นต้องรู้เพื่อบรรลุงาน หากกระบวนการเรียนรู้ล้มเหลวในการตอบสนองความต้องการของพวกเขามุ่งมั่นที่ควรจะทำเป็นไปได้ว่ามันเป็นความผิดของการออกแบบกระบวนการเรียนรู้หรือเรียนไม่ได้รับรู้ประโยชน์ที่แท้จริงของกระบวนการ เมื่อกระบวนการเรียนรู้ที่จะนำเสนอเป็นครั้งแรกค่อนข้างจะเป็น eLearning, mLearning, ฝึกอบรมในห้องเรียนช่วยเหลือการปฏิบัติงานหรือผ่านเครื่องมือทางสังคมสื่อผู้เรียนมีการตัดสินใจเป็นไปได้ว่าเขาหรือเธอจะใส่ใจกับมัน ถ้าเป้าหมายหรืองานที่มีการตัดสินว่ามีความสำคัญและเป็นไปได้จากนั้นผู้เรียนเป็นแรงบันดาลใจตามปกติจะมีส่วนร่วมอยู่ในนั้น (มาร์คัส Ruvolo, 1990) แต่ถ้างานที่จะนำเสนอเป็นความเกี่ยวข้องต่ำหรือมีความเป็นไปได้ในระดับต่ำของความสำเร็จแล้วผลกระทบถูกสร้างขึ้นและแรงจูงใจในการมีส่วนร่วมของงานที่อยู่ในระดับต่ำ วิพากษ์วิจารณ์ มีสามข้อสมมติฐานที่มีปัญหาของรูปแบบ Kirkpatrick คือ 1) ระดับที่จะไม่จัดให้อยู่ในลำดับ 2) ระดับจะไม่เชื่อมโยงเหตุผลและ 3) ระดับเป็นบวกระหว่างความสัมพันธ์ (Alliger และ Janak, 1989) เพียงส่วนหนึ่งของ Kirkpatrick สี่ระดับที่ล้มเหลวในการรักษาเพื่อตรวจสอบข้อเท็จจริงเมื่อเวลาผ่านไปเป็นปฏิกิริยา ตัวอย่างเช่นผู้ฝึกสอนศตวรรษที่ 21 กับบางส่วนของระดับต่ำสุดหนึ่งคะแนนเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับประสิทธิภาพสูงสุดผลลัพธ์หลังการฝึกอบรม (ระดับสี่) เป็นวัดโดยการผลิตผู้สำเร็จการศึกษาของเขา นี้ไม่ได้เป็นเพียงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในการแยกศึกษาหลังจากการศึกษาหลักฐานที่แสดงให้เห็นความสัมพันธ์น้อยมากระหว่างการประเมินปฏิกิริยาและวิธีที่ดีที่ผู้คนดำเนินการเมื่อพวกเขากลับไปงานของพวกเขา (Boehle 2006) แทนที่จะวัดปฏิกิริยาสิ่งที่เรามีตอนนี้การค้นพบก็คือว่าเราควรจะก่อนกรอบผู้เรียนโดยมีผู้จัดการหรือผู้นำที่ไม่เป็นทางการของพวกเขาหารือเกี่ยวกับความสำคัญของการมีส่วนร่วมในกระบวนการเรียนรู้ (ในกระโจน) และจากนั้นต่อไปขึ้นอยู่กับพวกเขาเพื่อให้แน่ใจว่า พวกเขาจะใช้ทักษะใหม่ของพวกเขา (ตะเกียง et al. 2006) จึงเป็นเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนปฏิกิริยายาวเพื่อสร้างแรงจูงใจอื่น เคิร์กแพสี่ระดับการประเมินผลการรักษาเป็นที่สิ้นสุดของกิจกรรมกระบวนการที่ในขณะที่วัตถุประสงค์ที่ควรจะประเมินผลการรักษาเป็นกิจกรรมต่อเนื่องที่ควรเริ่มต้นในช่วงก่อนการเรียนรู้ ที่จริงแล้วการวิจารณ์นี้ไม่ถูกต้อง ยกตัวอย่างเช่นคู่มือการฝึกอบรมการพัฒนา ASTD (1996) แก้ไขโดยโรเบิร์ตเครกรวมถึงบทโดยเคิร์กแพมีชื่อที่เรียบง่ายของการประเมินผล ในบทที่ Kirkpatrick กล่าวถึงกลุ่มควบคุมก่อนและหลังการฝึกอบรม (เช่นการทดสอบก่อนและโพสต์) เขาก็จะหารือเกี่ยวกับระดับที่สี่ยังควรรวมถึงการประเมินหลังการฝึกอบรมสามหรือมากกว่าเดือนหลังจากที่กระบวนการเรียนรู้เพื่อให้ผู้เรียนนำมาปฏิบัติสิ่งที่พวกเขาได้เรียนรู้ บันทึก Kirkpatrick ต่อไปว่าเขาเชื่อว่าการประเมินผลควรจะรวมตลอดทั้งกระบวนการเรียนรู้โดยได้รับการประเมินผลไม่เพียง แต่ในแต่ละเซสชั่นหรือโมดูล แต่ยังหลังจากที่แต่ละเรื่องหรือหัวข้อ สี่ระดับมีเฉพาะสำหรับกระบวนการฝึกอบรมมากกว่ารูปแบบอื่น ๆ ของการเรียนรู้ ดังที่ระบุไว้ในส่วนที่สองไม่ได้เป็นเพียงการฝึกอบรมสำหรับ Kirkpatrick เขียนเกี่ยวกับความสามารถในการใช้สี่ระดับในรูปแบบอื่น ๆ ของกระบวนการเรียนรู้และอาชีพการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ช่วยในการส่งมอบทั้งเรียนรู้ทางการและเป็นทางการใช้ Kirkpatrick สี่ระดับเป็นหนึ่งในรูปแบบการประเมินผลหลักของพวกเขา บางทีอาจจะเป็นเหตุผลที่แท้จริงที่สนับสนุนการเรียนรู้ทางการไม่เห็นรูปแบบเป็นประโยชน์เพราะมันไม่ได้คิดค้นที่นี่ สี่ระดับของการประเมินผลหมายถึงน้อยมากที่จะหน่วยธุรกิจอื่น ๆ หนึ่งของการฝึกอบรมที่ดีที่สุดและการพัฒนาหนังสือเป็นหกวินัยแห่งการเรียนรู้การพัฒนาโดยตะเกียง Pollock, เจฟเฟอร์สัน, ฟลานาแกน (2006) พวกเขานำเสนออาจจะเป็นคำวิจารณ์ที่ดีที่สุดที่ผมเคยเห็น: แต่น่าเสียดายที่มันไม่ได้สร้างร่วมกันอย่างกว้างขวางโดยผู้นำทางธุรกิจที่มีหลักที่เกี่ยวข้องกับผลกระทบทางธุรกิจของการเรียนรู้ ดังนั้นเมื่อผู้นำการเรียนรู้เขียนและพูดในแง่ของระดับของการประเมินผลเพื่อเพื่อนร่วมธุรกิจของพวกเขาก็สะท้อนให้เห็นถึงมุมมองการเรียนรู้เป็นศูนย์กลางที่มีแนวโน้มที่จะเกิดความสับสนมากกว่าชี้แจงปัญหาและนำไปสู่การขาดความเข้าใจระหว่างธุรกิจและฟังก์ชั่นการเรียนรู้ ดังนั้นจึงอาจเปิดออกว่าการวิจารณ์ที่ดีที่สุดไม่ได้ระดับที่สี่ระดับตัวเอง แต่วิธีที่เราใช้พวกเขาเมื่อพูดถึงผู้นำทางธุรกิจอื่น ๆ เราบอกหน่วยงานที่อยู่ในระดับหนึ่งการประเมินผลแสดงผู้เรียนมีความสุขและระดับสองแสดงว่าพวกเขาทั้งหมดผ่านการทดสอบด้วยการบินสีและอื่น ๆ บรรทัด แต่ตามการสำรวจที่ฉันได้เห็นผลหรือผลกระทบที่ไม่ค่อยได้ใช้ซึ่งผู้นำทางธุรกิจมากที่สุดมูลค่าสูง ระดับอื่น ๆ ของการประเมินผลจะค่อนข้างมีประโยชน์ที่อยู่ในขั้นตอนการออกแบบที่พวกเขาช่วยให้เราเพื่อหารือเกี่ยวกับสิ่งที่ประเภทของการประเมินผลที่เรากำลังพูดถึงและหาพื้นที่ที่มีปัญหา แต่ด้านนอกของแผนกการเรียนรู้และการพัฒนาที่พวกเขามักจะตกแบน ส่วนใหญ่ผู้นำธุรกิจ 'กังวลหลักคืออิมแพ็ค - did ทรัพยากรที่เราใช้ในการกระบวนการเรียนรู้นำไปสู่สุขภาพโดยรวมและความเจริญรุ่งเรืองขององค์กรหรือไม่ ขั้นตอนถัดไป หน้าในการประเมินผลขั้นตอนที่ อ้างอิง Alliger, G. M. Janak, E. A. (1989) ระดับของ Kirkpatrick ของเกณฑ์การฝึกอบรม: สามสิบปีต่อมา จิตวิทยาบุคลากร 42 (2): 331,342 Chyung, S. Y. (2008) รากฐานของเทคโนโลยีการปฏิบัติงานการเรียนการสอน Amherst, MA: HRD กดอิงค์ กิลเบิร์ต (1998) ดูสบายที่คุ้มค่าการปฏิบัติงาน วูดส์ Gortada (สหพันธ์) 1998 ASTD การฝึกอบรมและการปฏิบัติงานประจำปี นิวยอร์ก: McGraw-Hill เฮย์ส, M. (2003) เพียงแค่ใครพูดคุยเป็นผลตอบแทนการลงทุน? ข้อมูลสัปดาห์ กุมภาพันธ์ 2003, p18 เคิร์กแพ D. L. (1959) เทคนิคในการประเมินผลการฝึกอบรม วารสารสังคมอเมริกันกรรมการการฝึกอบรม 13 (3): pp2126 เคิร์กแพ D. L. (1975) เทคนิคในการประเมินผลการฝึกอบรม Kirkpatrick (เอ็ด.) การประเมินผลการฝึกอบรม Alexandria, VA: ASTD เคิร์กแพ D. L. (1994) การประเมินผลการฝึกอบรม ซานฟรานซิ: Berrett-Koehler สำนักพิมพ์อิงค์ มาร์คัสเอช Ruvolo, A. (1990) ตัวที่เป็นไปได้: การแสดงของบุคคลเป้าหมาย Pervin (เอ็ด) แนวคิดเป้าหมายในด้านจิตวิทยา ฮิลล์, นิวเจอร์ซีย์: Erlbaum อเรนซ์ หน้า 211241 Nadler ลิตร (1984) คู่มือของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นิวยอร์ก: จอห์นไวลีย์บุตร ฟิลลิปเจ (1996) การวัดผลลัพธ์ของการฝึกอบรม การฝึกอบรมและการพัฒนา ASTD คู่มือ เครกอาร์ (เอ็ด.) นิวยอร์ก: McGraw-Hill Tovey, M. (1997) การฝึกอบรมในประเทศออสเตรเลีย ซิดนีย์: Prentice Hall ออสเตรเลีย p88 (หมายเหตุ: นี้อาจจะเป็นหนึ่งในหนังสือที่ดีที่สุดใน ISD หรือกระบวนการ ADDIE) ตะเกียง C. W. Pollock, R. V.H. เจฟเฟอร์สัน A. K. ฟลานาแกน, R. D. (2006) หกวินัยแห่งการเรียนรู้การพัฒนา San Francisco, CA: ไฟฟ์เฟอร์